Rescisão com documentos eletrônicos: o que a lei exige, o que serve de prova e por quanto tempo guardar
O fim da homologação sindical obrigatória, em 2017, tirou do caminho um ritual — e transferiu integralmente para o empregador o ônus de provar que a rescisão foi feita corretamente. Desde então, a discussão sobre verbas rescisórias deixou de ser resolvida no balcão do sindicato e passou a depender do que está guardado na pasta do empregado. Com boa parte dos departamentos pessoais operando sem papel, a pergunta prática mudou: um documento de rescisão assinado eletronicamente segura essa discussão?
A resposta é sim — desde que se entenda o que a lei realmente exige e, principalmente, o que ela não exige.
Onde está a base legal
Três normas sustentam o uso de documentos eletrônicos na relação de trabalho.
A primeira é a MP 2.200-2/2001, que criou a ICP-Brasil. Ela estabelece uma presunção de veracidade para documentos assinados com certificado ICP-Brasil, mas — e este é o ponto que costuma ser ignorado — o §2º do seu art. 10 admite expressamente outros meios de comprovação de autoria e integridade, desde que aceitos pelas partes como válidos. Não existe, na relação de emprego, exigência legal geral de certificado digital para assinar um aviso prévio ou um termo de rescisão.
A segunda é a Lei 14.063/2020, que organizou as assinaturas eletrônicas em três níveis: simples, avançada e qualificada. Embora tenha sido escrita para interações com entes públicos, ela virou a referência conceitual usada por advogados e auditores para graduar risco em documentos privados.
A terceira é o Decreto 10.278/2020, que fixa os requisitos técnicos para que um documento digitalizado produza os mesmos efeitos do original em papel — metadados obrigatórios, garantia de integridade e de autenticidade. É a norma que interessa a quem quer eliminar o arquivo físico, e não apenas assinar documentos novos em meio digital.
Vale registrar que assinar eletronicamente e digitalizar são coisas diferentes. O documento nascido digital e assinado eletronicamente é original. O documento nascido em papel e escaneado é uma cópia — e só se equipara ao original se seguir o rito do decreto. Confundir os dois é o erro mais comum em projetos de digitalização de acervo de RH.
O que precisa mesmo estar por escrito
A CLT não impõe formato eletrônico nem impede o uso dele. O que ela impõe é forma escrita para determinados atos. Na rescisão, a lista prática é curta e conhecida: o comunicado de aviso prévio, o eventual pedido de dispensa do cumprimento do aviso feito pelo empregado, o pedido de demissão quando a iniciativa é dele, o termo de rescisão do contrato de trabalho e o recibo das verbas pagas. Some-se a isso o acordo do art. 484-A, quando a extinção é consensual, e o termo de quitação anual do art. 507-B, se a empresa adota essa prática.
Todos esses documentos podem ser produzidos e assinados eletronicamente. O que muda de um para outro é o nível de robustez que faz sentido exigir.
Graduando o risco documento a documento
A pergunta certa não é qual assinatura é válida, e sim quanto vale, em juízo, a prova que eu vou ter daqui a três anos. Uma forma prática de decidir é classificar os documentos por consequência.
Documentos de baixo risco — comunicados internos, ciência de escala, recibos de entrega de crachá — comportam assinatura eletrônica simples, com registro de data, IP e autenticação por e-mail ou SMS. Documentos de risco médio — aviso prévio, TRCT, recibos de pagamento — pedem, no mínimo, autenticação em dois fatores e uma trilha de auditoria completa. Documentos de alto risco — pedido de demissão, acordo do art. 484-A, termo de quitação anual, transações e planos de desligamento voluntário — são aqueles em que o empregado abre mão de direitos e em que o questionamento futuro é mais provável. Nesses, o custo de exigir uma assinatura mais forte (avançada, com certificado, ou qualificada) é irrelevante perto do custo de perder a discussão.
O critério não é jurídico-formal, é probatório. A assinatura eletrônica não vale por si: vale pelo conjunto de evidências que a acompanha.
Os erros que derrubam a prova
O primeiro é colar uma imagem da assinatura no PDF e chamar isso de assinatura eletrônica. Não é. Uma imagem não carrega autoria nem integridade e é trivialmente contestável.
O segundo é guardar o documento assinado, mas descartar a trilha de auditoria. O log — quem assinou, quando, de qual IP, por qual meio foi autenticado, qual o hash do arquivo — é justamente a parte que sustenta o documento. Sem ele, sobra um PDF bonito e nada mais.
O terceiro é usar o e-mail corporativo do empregado como canal de assinatura de documentos rescisórios. No dia do desligamento, esse e-mail é desativado, e a empresa fica sem forma de demonstrar que a mensagem chegou a quem deveria — e o próprio fato de a empresa controlar a caixa enfraquece a prova de autoria. Para atos de desligamento, use o e-mail pessoal ou o celular cadastrado, colhidos e confirmados na admissão.
O quarto é não entregar cópia ao empregado. A entrega, além de obrigação, é o que impede a alegação de que ele nunca soube do conteúdo.
O quinto é misturar datas. Documento sem data confiável, ou com data divergente da informada no eSocial, cria inconsistência que aparece na primeira conferência. A data do aviso, a data do desligamento e o que foi transmitido no S-2299 precisam contar a mesma história.
Por quanto tempo guardar
A prescrição trabalhista é de cinco anos no curso do contrato, limitada a dois anos após a extinção (art. 7º, XXIX, da Constituição). O FGTS seguiu a mesma lógica quinquenal desde a decisão do STF no ARE 709.212, com a modulação então definida. Na prática, guardar a documentação rescisória por cinco anos contados do término do contrato cobre o cenário trabalhista comum; para documentos que também servem de base a obrigações previdenciárias e fiscais, o prazo relevante costuma ser maior.
A LGPD não conflita com isso. O art. 16 permite a conservação de dados pessoais para cumprimento de obrigação legal ou regulatória e para o exercício regular de direitos em processo. O que a LGPD exige é intencionalidade: prazo definido por tipo de documento, base legal declarada e descarte efetivo quando o prazo vence. Pasta digital que nunca é limpa é passivo, não é organização.
Um roteiro mínimo
Quem quer sair do papel sem criar risco pode seguir uma sequência simples. Mapeie todos os documentos que o DP emite no desligamento e classifique cada um pelo risco de contestação. Defina, para cada faixa, o nível de assinatura e o que será guardado como evidência. Colete e valide, ainda na admissão, o e-mail pessoal e o celular do empregado — sem isso, a assinatura eletrônica no desligamento fica frágil. Padronize o kit rescisório em um único fluxo, para que nenhum documento saia sem o outro. Estabeleça a política de retenção por tipo documental, com prazo e responsável. E teste o processo de recuperação: se um documento de 2023 não puder ser localizado e aberto em cinco minutos, com o log correspondente, o arquivo digital não está funcionando.
A rescisão é o momento em que o contrato de trabalho é examinado com lupa. O meio eletrônico não fragiliza esse exame — desde que a empresa trate a assinatura como o que ela é: um elemento de prova, e não uma formalidade cumprida._
Aviso-prévio: Desconto na rescisão ao pedir demissão
Pedido de demissão sem cumprir aviso-prévio: quando a empresa pode descontar na rescisão?
A CLT autoriza o desconto do aviso não cumprido pelo empregado, mas o tratamento muda quando a empresa aceita sua saída imediata, dispensa o cumprimento ou não documenta corretamente as condições do desligamento.
O empregado recebe uma nova proposta de trabalho, pede demissão e informa que precisa sair imediatamente. Entrega uma carta ao gestor, pede para não cumprir o aviso-prévio e acredita que está liberado.
Dias depois, ao receber a rescisão, encontra o equivalente a 30 dias de salário descontado.
A empresa entende que aplicou corretamente a Consolidação das Leis do Trabalho. O trabalhador afirma que havia sido autorizado a sair sem cumprir o período. E uma conversa aparentemente simples passa a gerar divergência justamente no encerramento do vínculo.
A CLT permite que o empregador desconte o valor correspondente ao aviso-prévio quando o empregado pede demissão e deixa de cumprir o período devido.
Essa regra, porém, não deve ser aplicada de forma automática.
Antes de lançar o desconto, a empresa precisa verificar o que o empregado efetivamente pediu, se houve exigência de cumprimento do aviso, como a empresa respondeu e quais condições foram acordadas para a saída.
Em muitos casos, o problema não está no cálculo da folha. Está na falta de documentação sobre uma decisão tomada entre empregado e gestor.
Quem pede demissão também deve conceder aviso-prévio
O aviso-prévio funciona como uma comunicação antecipada de que uma das partes pretende encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa, é o empregador quem deve conceder o aviso.
Quando a iniciativa parte do trabalhador, ocorre o inverso.
O artigo 487 da CLT prevê que a parte que pretende rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar previamente a outra. O § 2º estabelece que a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período.
Para o empregado mensalista que pede demissão, a referência normalmente utilizada é de 30 dias.
Assim, quem simplesmente comunica que está deixando a empresa naquele mesmo dia, sem cumprir o aviso e sem obter uma liberação em condições diferentes, pode ter o valor correspondente descontado das verbas rescisórias.
Aviso proporcional de até 90 dias não deve ser descontado de quem pede demissão
Um erro relevante ocorre quando a empresa aplica ao pedido de demissão a proporcionalidade criada pela Lei nº 12.506/2011.
A legislação estabeleceu aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias.
Essa proporcionalidade foi instituída em benefício do empregado.
Por isso, não deve ser utilizada automaticamente para aumentar o período de aviso exigido de quem pede demissão.
Um trabalhador com muitos anos de empresa não deve ter 60, 75 ou 90 dias de salário descontados apenas porque teria direito a esse período caso fosse dispensado sem justa causa.
No pedido de demissão, a referência permanece, em regra, em 30 dias.
Esse cuidado é especialmente importante em contratos longos, nos quais a aplicação automática da proporcionalidade pode elevar significativamente um desconto indevido.
Pedir para sair imediatamente não é o mesmo que ser dispensado do aviso
O pedido de demissão e a dispensa do cumprimento do aviso são decisões diferentes.
O empregado pode escrever:
“Peço demissão e informo que não cumprirei o aviso-prévio.”
Nesse caso, ele comunica que não pretende cumprir sua obrigação. A empresa poderá aplicar o desconto legal correspondente.
Mas também pode escrever:
“Peço demissão e solicito à empresa a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.”
Aqui existe um pedido adicional. O trabalhador quer sair, mas pede que a empresa concorde com a liberação imediata.
Essa diferença precisa ser percebida pelo gestor e pelo departamento pessoal.
Se a empresa exige o cumprimento e o empregado decide não comparecer, a situação é uma.
Se o empregador aceita formalmente sua liberação, é outra.
O documento deve deixar claro qual decisão foi tomada.
Dispensa do cumprimento e desconto são questões que precisam ser definidas
Uma das maiores fontes de conflito está na expressão:
“Você está dispensado do aviso.”
Ela pode ser interpretada de maneiras diferentes.
Para o empregado, pode significar que foi liberado sem qualquer consequência financeira.
Para o departamento pessoal, pode significar apenas que ele não precisará trabalhar, mas que o desconto continuará sendo efetuado.
A empresa deve evitar esse tipo de ambiguidade.
Se concordar com a saída imediata e optar por não descontar, o documento pode registrar:
“A empresa concorda com a dispensa do cumprimento do aviso-prévio, sem desconto correspondente nas verbas rescisórias.”
Se autorizar que o trabalhador deixe de comparecer, mas mantiver o desconto legal, isso também deve ser informado de maneira expressa.
O importante é que empregado, gestor e departamento pessoal estejam trabalhando com a mesma informação.
Carta de novo emprego elimina o desconto?
Não automaticamente.
Essa é uma das dúvidas que mais geram confusão porque costuma haver mistura entre duas situações trabalhistas diferentes.
A Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho trata da hipótese em que o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa e o empregado pede para deixar de cumprir o aviso porque conseguiu novo emprego.
Nesse caso específico, a comprovação do novo emprego pode produzir efeitos sobre o aviso devido pelo empregador.
O raciocínio não deve ser transportado automaticamente para o trabalhador que tomou a iniciativa de pedir demissão.
No pedido de demissão, a regra principal continua sendo o artigo 487, § 2º, da CLT.
Assim, apresentar uma carta de contratação por outra empresa não cria, por si só, um direito automático de sair sem cumprir o aviso e sem sofrer desconto.
A atual empresa pode concordar com a liberação sem desconto, mas isso precisa decorrer de uma decisão empresarial ou de outra regra aplicável ao caso.
O gestor não deve decidir informalmente algo que afeta a rescisão
Boa parte dos erros começa fora do departamento pessoal.
O empregado informa ao gerente:
“Consegui outro trabalho e preciso começar amanhã.”
O gerente responde:
“Tudo bem, pode ir.”
Para o empregado, a conversa encerrou o assunto.
Quando o pedido chega à folha, porém, consta apenas que o trabalhador pediu demissão e não cumpriu o aviso. O sistema então calcula o desconto.
O problema não nasceu no sistema.
Nasceu porque a empresa não definiu se aquele gestor tinha autoridade para dispensar o aviso e quais seriam os efeitos financeiros dessa decisão.
Empresas devem estabelecer uma regra interna simples: qualquer liberação do cumprimento do aviso precisa ser formalizada e comunicada ao setor responsável pela rescisão.
Pedido de demissão deve ser documentado
A formalização escrita protege as duas partes.
Não é recomendável preencher previamente uma carta de demissão e exigir que o empregado apenas a assine quando houver dúvida sobre a espontaneidade da decisão.
O pedido precisa representar a manifestação real de vontade do trabalhador.
Se houver discussão posterior sobre coação, fraude ou pressão para pedir demissão, a existência de um documento ajuda, mas não impede a análise de outras provas.
Quem pede demissão não tem redução de jornada no aviso
Outra confusão recorrente ocorre com as regras do artigo 488 da CLT.
Quando o empregado é dispensado sem justa causa e cumpre aviso trabalhado, há redução de jornada destinada a permitir a procura por uma nova colocação.
Essa redução não se aplica automaticamente ao trabalhador que pediu demissão.
Portanto, quem pede demissão e cumpre o aviso normalmente continua realizando sua jornada contratual integral.
O departamento pessoal deve evitar configurar a mesma rotina de aviso para qualquer tipo de desligamento.
Antes de calcular horários e datas, é necessário identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato.
O contrato continua normalmente durante o aviso trabalhado
O aviso trabalhado faz parte do contrato.
Durante esse período, permanecem válidas as obrigações da relação de emprego.
O fato de existir uma data prevista para o desligamento não transforma o aviso em um período informal.
Também não autoriza a empresa a retirar direitos ou reduzir condições de trabalho como forma de reação ao pedido de demissão.
E se o empregado cumprir apenas parte do aviso?
Também é possível que o empregado comece a cumprir o período e interrompa sua prestação antes do encerramento.
Nesse caso, a empresa deve olhar para as datas reais.
A análise não deve simplesmente partir da ideia de que “o aviso não foi cumprido”.
Se parte do período foi efetivamente trabalhada, essa informação precisa ser considerada na rescisão.
Da mesma forma, ausências justificadas devem ser tratadas conforme sua própria natureza e não confundidas com abandono voluntário do período.
Quem pede demissão continua recebendo verbas rescisórias
O pedido de demissão não significa perda de todos os direitos.
O trabalhador continua recebendo as parcelas correspondentes ao trabalho realizado e aos direitos adquiridos durante o contrato.
O pedido de demissão, por outro lado, não produz os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa.
Em regra, o trabalhador não recebe a multa de 40% sobre o FGTS e não tem acesso ao seguro-desemprego em razão dessa modalidade de desligamento.
O aviso não cumprido será apenas uma das rubricas a analisar dentro do acerto final.
A empresa não pode transformar a rescisão em uma cobrança ilimitada
A existência do desconto legal do aviso não autoriza a empresa a compensar qualquer valor de maneira irrestrita na rescisão.
A CLT estabelece limites para compensações no momento do desligamento.
Por isso, o departamento pessoal precisa revisar conjuntamente todas as rubricas que pretende descontar.
Podem existir, por exemplo:
A soma dessas parcelas precisa respeitar a legislação aplicável.
Isso é particularmente importante quando o empregado possui poucas verbas a receber.
Uma rescisão não pode ser transformada simplesmente em saldo negativo crescente porque a empresa pretende recuperar diversos valores por meio da folha.
O pedido de demissão pode ser reconsiderado?
A CLT permite que a parte que concedeu o aviso proponha a reconsideração antes do término.
Isso significa que o empregado que pediu demissão pode mudar de ideia e solicitar a continuidade do contrato.
A empresa, porém, não é obrigada a aceitar.
A reconsideração depende da concordância da outra parte.
Se houver aceitação e o vínculo continuar normalmente, o desligamento inicialmente previsto pode deixar de produzir efeitos.
Essa situação também deve ser formalizada.
Permitir que o empregado continue trabalhando sem definir se o pedido de demissão foi cancelado pode gerar outra fonte de dúvida documental.
O prazo de pagamento da rescisão precisa ser respeitado
A existência de discussão sobre o aviso não suspende indefinidamente o fechamento do desligamento.
A empresa precisa definir a data de término do contrato, concluir os cálculos e cumprir o prazo legal para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos correspondentes.
Quanto mais tarde essa informação chega ao departamento pessoal, maior o risco de erro no prazo, na folha e nos documentos.
Procedimento mais seguro para o departamento pessoal
Confirme a iniciativa do desligamento: identifique se a saída realmente partiu do empregado.
Receba o pedido por escrito: registre a data e a intenção do trabalhador.
Defina o aviso: confirme se os 30 dias serão cumpridos.
Analise eventual pedido de dispensa: não trate a solicitação como autorização automática.
Formalize a decisão empresarial: deixe claro se haverá ou não desconto.
Evite decisões exclusivamente verbais: principalmente quando produzirem efeito financeiro.
Confira os dias efetivamente trabalhados: em casos de cumprimento parcial.
Revise todas as verbas rescisórias: não concentre a conferência apenas no aviso.
Valide os descontos: observe fundamento e limites legais.
Arquive todo o histórico: mantenha pedido, resposta e documentos vinculados à rescisão.
Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, o desconto do aviso-prévio costuma parecer uma questão exclusivamente matemática, mas o risco quase sempre está na documentação que antecede o cálculo. Quando o gestor libera verbalmente o empregado, o trabalhador entende uma condição e o departamento pessoal recebe outra informação, a folha apenas materializa um conflito que já havia sido criado. Uma rescisão segura começa pela definição clara de quem decidiu o quê e em quais condições.
Perguntas frequentes
Quem pede demissão é obrigado a cumprir 30 dias de aviso-prévio?
Em regra, o empregado mensalista que pede demissão deve conceder aviso-prévio de 30 dias. Se não cumprir e não houver uma condição diferente aceita pela empresa, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias.
A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar durante o aviso?
O empregado pode optar por não cumprir o período, mas essa decisão pode gerar o desconto previsto na CLT. A empresa também pode concordar com a dispensa do cumprimento.
Carta de novo emprego impede o desconto?
Não automaticamente. A regra sobre novo emprego frequentemente citada está ligada ao aviso devido ao trabalhador dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a situação precisa ser analisada separadamente.
O aviso de quem pede demissão pode chegar a 90 dias?
Em regra, não. O aviso proporcional da Lei nº 12.506/2011 não deve ser utilizado para ampliar automaticamente a obrigação do empregado que pede demissão. A referência usual permanece em 30 dias.
Se a empresa dispensar o aviso, pode descontar mesmo assim?
As condições precisam ser claramente definidas. Se a empresa concordou expressamente em liberar o empregado sem desconto, o cálculo deve refletir essa decisão. Se a liberação ocorrer mantendo o desconto legal, isso deve ser comunicado de forma inequívoca.
Quem pede demissão pode trabalhar duas horas a menos durante o aviso?
Não há esse direito automático. A redução de jornada prevista na CLT está ligada à hipótese de aviso concedido pelo empregador. Quem pede demissão normalmente mantém sua jornada integral durante o período.
Quem pede demissão recebe férias e décimo terceiro?
Sim, conforme a situação contratual. Podem ser devidos saldo salarial, décimo terceiro proporcional, férias vencidas ou proporcionais acrescidas de um terço e outras parcelas adquiridas durante o contrato._
Taxa das blusinhas pode voltar em setembro se MP não for aprovada
A chamada “taxa das blusinhas” pode voltar a ser cobrada em setembro caso o Congresso Nacional não aprove a Medida Provisória (MP) 1.357/2026, que zerou o Imposto de Importação sobre compras internacionais de até US$ 50.
A medida entrou em vigor em maio, mas precisa ser convertida em lei pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal para manter definitivamente a nova regra. O prazo para análise da MP termina em 22 de setembro de 2026.
Caso o Congresso não conclua a votação dentro do prazo, a medida provisória perderá a validade e a cobrança prevista anteriormente poderá ser retomada.
O que muda com a MP 1.357/2026
A MP publicada em maio alterou as regras de tributação simplificada das remessas internacionais e autorizou a aplicação de alíquota zero do Imposto de Importação para compras de até US$ 50.
Antes da mudança, as compras nessa faixa estavam sujeitas a uma alíquota de 20% de Imposto de Importação, conhecida popularmente como “taxa das blusinhas”.
A medida provisória, no entanto, não eliminou o ICMS, que continua sendo cobrado pelos estados nas compras internacionais.
Para remessas acima de US$ 50, a regra geral do Imposto de Importação permanece em 60%, embora a MP tenha autorizado o Ministério da Fazenda a reduzir a alíquota para até 30% em determinadas condições e faixas de valor.
Por que a taxa pode voltar?
A principal questão é que uma medida provisória possui efeito imediato, mas tem prazo de validade e precisa ser aprovada pelo Congresso para se tornar permanente.
A MP 1.357/2026 foi editada em 12 de maio. Em julho, o prazo de vigência foi prorrogado por mais 60 dias, levando o limite para apreciação do texto a 22 de setembro.
A Rádio Senado confirmou que a medida precisa ser votada pelos deputados e senadores para não perder a validade. O texto também enfrenta resistência de parlamentares que defendem a retomada da tributação sobre as compras internacionais.
Entre os argumentos favoráveis à manutenção da cobrança estão a proteção da indústria e do varejo nacionais e a preocupação com a concorrência entre produtos importados e mercadorias comercializadas no mercado brasileiro.
Já os defensores do fim da taxa argumentam que a cobrança pesava principalmente sobre consumidores de menor renda. Durante a discussão da MP, o senador Jaques Wagner afirmou que a arrecadação obtida com a tributação teria ficado abaixo das expectativas e que o impacto financeiro para famílias de menor renda foi relevante.
O que acontece se a MP perder a validade?
Se a MP não for aprovada dentro do prazo, a alíquota zero deixa de produzir efeitos e a legislação anterior volta a ser aplicada, conforme as regras de vigência da medida provisória.
Na prática, isso significa que as compras internacionais de até US$ 50 poderão voltar a ficar sujeitas ao Imposto de Importação de 20%, além do ICMS estadual.
A retomada da cobrança, portanto, pode ocorrer justamente no período em que o Congresso estiver encerrando o prazo para analisar a medida.
Taxa das blusinhas foi criada em 2024
A tributação de 20% para compras internacionais de até US$ 50 foi criada em 2024 e passou a ser aplicada em agosto daquele ano. A cobrança foi instituída com o objetivo de ampliar a arrecadação e também reduzir a diferença tributária entre produtos importados e aqueles vendidos por empresas instaladas no Brasil.
Com a MP 1.357/2026, o governo mudou novamente a regra e zerou o Imposto de Importação para essa faixa de compras.
A alteração, porém, ainda depende da decisão do Congresso. Até que haja uma definição, a alíquota zero permanece em vigor, mas existe a possibilidade de retorno da tributação caso a medida provisória não seja convertida em lei até setembro._
Receita e Comitê Gestor esclarecem adiamento das regras de validação de IBS/CBS
A Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS (CGIBS) esclareceram, na última quinta-feira (6), que não houve suspensão da obrigatoriedade de informar o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) nos documentos fiscais eletrônicos. A mudança anunciada para agosto de 2026 está relacionada apenas às regras de validação dos documentos, que não serão rejeitados automaticamente pela ausência de determinados campos.
A alteração foi formalizada pelo Ato Técnico Conjunto nº 1/2026, que adiou o início das validações previstas para 3 de agosto. Com isso, documentos como NF-e, NFC-e, CT-e e outros modelos podem ser autorizados mesmo quando não apresentarem todas as informações relativas ao IBS e à CBS.
Segundo os órgãos, porém, a flexibilização das validações não modifica o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo nem elimina a necessidade de preenchimento dos campos previstos na nova sistemática.
O que mudou na emissão dos documentos fiscais
A principal diferença está no tratamento dado aos documentos que não contenham as informações de IBS e CBS. Antes da alteração, a ausência dos dados poderia levar à rejeição automática do documento fiscal durante o processo de autorização.
Com o adiamento das validações, essa rejeição não ocorrerá neste momento. Dessa forma, a empresa poderá ter o documento autorizado mesmo que determinados campos relacionados aos novos tributos não tenham sido preenchidos.
A Receita Federal e o CGIBS destacam, entretanto, que a autorização do documento não significa que a obrigação de prestar as informações tenha sido retirada. O preenchimento continua previsto no cronograma de implantação da Reforma Tributária.
Na prática, a medida cria uma diferença entre cumprir a obrigação de informar os novos tributos e estar sujeito à validação automática desses dados no momento da emissão.
Quais documentos fiscais são afetados
A orientação alcança diferentes documentos fiscais eletrônicos que passaram a incorporar informações relacionadas ao IBS e à CBS. Entre eles estão:
NF-e (Nota Fiscal Eletrônica);
NFC-e (Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica);
CT-e (Conhecimento de Transporte Eletrônico);
CT-e OS (Conhecimento de Transporte Eletrônico para Outros Serviços);
GTV-e (Guia de Transporte de Valores Eletrônica);
BP-e (Bilhete de Passagem Eletrônico);
NF3e (Nota Fiscal/Conta de Energia Elétrica Eletrônica);
NFCom (Nota Fiscal Fatura de Serviço de Comunicação Eletrônica).
Assim, empresas que emitem esses documentos devem considerar os campos destinados ao IBS e à CBS na adequação de seus sistemas e processos fiscais.
O adiamento das validações não representa uma alteração restrita a um único modelo de documento. A medida foi estruturada para evitar que inconsistências ou ausência de informações provocassem a rejeição dos documentos durante o período de adaptação.
Empresas ainda precisam adaptar sistemas
Mesmo com a flexibilização das regras de validação, a Receita Federal e o CGIBS orientam os contribuintes que ainda não concluíram a adaptação a continuar os trabalhos de adequação.
Isso envolve não apenas os sistemas emissores de documentos fiscais, mas também processos internos, parametrizações, integração entre áreas e preparação das equipes responsáveis pelas atividades contábeis e fiscais.
Os órgãos informaram que 88% dos documentos emitidos em 4 de agosto por contribuintes alcançados pela obrigatoriedade já continham as informações de IBS e CBS. O percentual, segundo a administração tributária, demonstra o nível de preparação alcançado até aquele momento.
A orientação oficial é que as empresas aproveitem o período de adaptação para concluir os ajustes necessários, sem interpretar a ausência de rejeição automática como dispensa do cumprimento das regras.
Não preenchimento pode gerar penalidades?
O fato de o documento fiscal ser autorizado sem todos os campos de IBS e CBS não elimina, por si só, as consequências previstas nas normas que regulamentam as novas obrigações.
As regras infralegais relacionadas ao IBS e à CBS estabelecem obrigações para a prestação dessas informações. Portanto, a flexibilização anunciada pelo Fisco deve ser compreendida como uma mudança nas regras de validação e rejeição dos documentos eletrônicos, e não como cancelamento da obrigação tributária.
Ao mesmo tempo, a Receita Federal e o CGIBS afirmaram que 2026 é um período de adaptação e orientação para a implementação do novo modelo. A administração tributária também informou que está em regulamentação um programa de conformidade destinado a acompanhar a evolução dos contribuintes e estimular a regularização durante essa fase.
Receita corrigiu comunicado divulgado em julho
O esclarecimento da última quinta-feira (6) ocorreu após uma comunicação divulgada pela Receita Federal e pelo CGIBS em 31 de julho, que indicava a suspensão da obrigatoriedade de preenchimento das informações de IBS e CBS.
Na ocasião, os órgãos haviam informado que seria aprovada uma medida para suspender a obrigatoriedade das informações nos documentos fiscais eletrônicos. Posteriormente, a Receita e o Comitê Gestor esclareceram que essa interpretação não correspondia ao conteúdo do Ato Técnico Conjunto nº 1/2026.
A nova comunicação estabelece que o ato trata exclusivamente do adiamento do início das validações das regras relacionadas ao IBS e à CBS.
Com a correção, permanece vigente o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo, enquanto a flexibilização fica limitada à possibilidade de autorização dos documentos mesmo sem o preenchimento de determinadas informações.
O que as empresas devem fazer
Para as empresas, a orientação oficial é manter a preparação para a nova sistemática tributária, mesmo durante o período em que a ausência de determinados dados não provoque rejeição dos documentos fiscais.
Entre os pontos que devem permanecer no planejamento estão a atualização dos emissores de documentos fiscais, a revisão das parametrizações, a integração entre sistemas e áreas responsáveis pelas informações e a capacitação dos profissionais envolvidos.
A medida também exige atenção dos profissionais de contabilidade e da área fiscal, que precisam acompanhar as atualizações das regras de IBS e CBS e avaliar seus impactos sobre a emissão e a escrituração dos documentos.
Segundo a Receita Federal e o CGIBS, a flexibilização foi adotada para reduzir riscos operacionais durante a transição e preservar a continuidade da emissão de documentos, do faturamento e das atividades econômicas._
Desafios contábeis na classificação de cargo de confiança bancário
A classificação do cargo de confiança bancário não é apenas uma questão trabalhista. Quando um cargo de confiança se descaracteriza na Justiça, o efeito chega direto ao balanço: provisão de contingência, nota explicativa e, em muitos casos, lançamento retroativo de folha. Este artigo trata dos dois lados dessa equação, o jurídico e o contábil, para profissionais que lidam com a folha de pagamento e as demonstrações financeiras de instituições bancárias.
A Descaracterização do Cargo de Confiança na CLT
A descaracterização ocorre quando, apesar do título e da remuneração, o empregado não exerce os poderes de gestão e autonomia que a lei exige para o enquadramento. Nesses casos, a realidade fática se sobrepõe ao formal, e isso muda diretamente o cálculo de verbas e o risco provisionado.
Artigo 62, II x Artigo 224, §2º da CLT
O Artigo 62, inciso II, da CLT isenta do controle de jornada empregados com amplos poderes de gestão, exigindo gratificação mínima de 40%. Já o Artigo 224, §2º, é específico para bancários: basta a confiança inerente à função, com gratificação de um terço sobre o salário, sem necessidade de subordinados. É essa diferença de exigência que costuma decidir se um gerente de conta ou de agência realmente se enquadra na exceção ou não.
O Ônus da Prova e a Primazia da Realidade
Cabe ao banco comprovar a existência do cargo de confiança na prática, já que se trata de fato impeditivo do direito às horas extras. Prevalece o princípio da primazia da realidade: os fatos vivenciados no dia a dia sobre a denominação formal do cargo. Isso exige das áreas jurídica e contábil uma leitura conjunta da rotina de trabalho, não só do organograma.
Sinais de Descaracterização em Cargos Bancários
Gerente de conta e gerente geral de agência são os cargos mais questionados. Com frequência, o bancário tem o título, mas atua na venda de produtos, sem poder de mando ou autonomia decisória. Controle rigoroso de jornada, obrigatoriedade de bater ponto e execução de tarefas operacionais são indícios de que a função não corresponde a um cargo de gestão real. A ausência da gratificação de um terço, ou seu pagamento incorreto, é outro sinal direto.
O Impacto Contábil: Provisão, Nota Explicativa e Auditoria
Aqui está o ponto que normalmente fica de fora da discussão jurídica, mas que é onde a contabilidade entra de fato.
Provisão para contingências (CPC 25). Quando a perda em uma ação trabalhista é classificada como provável, o banco é obrigado a constituir provisão contábil correspondente ao valor estimado do passivo. Se classificada como possível, a exigência é de divulgação em nota explicativa, sem lançamento no passivo. Se remota, não há obrigação de registro ou divulgação. A classificação de risco de cada ação, ou do estoque de ações semelhantes, é o que determina o tratamento contábil.
Estimativa estatística do passivo. Bancos com grande volume de ações de descaracterização de cargo de confiança normalmente não avaliam processo a processo para fins de provisão. Usam modelos estatísticos sobre o histórico de êxito e o valor médio de condenação, aplicados ao estoque total de ações em curso. Esse é o ponto de contato mais direto entre a área jurídica, que fornece o histórico de resultados, e a controladoria, que traduz isso em número de balanço.
Nota explicativa nas demonstrações financeiras. A maioria dos bancos brasileiros é companhia aberta, sujeita à CVM e ao BACEN. Isso implica divulgação obrigatória, em nota explicativa, dos processos trabalhistas relevantes e dos valores provisionados, prática recorrente nos relatórios anuais de instituições como Itaú e Bradesco.
Auditoria independente. Auditores revisam a razoabilidade da provisão constituída, o que inclui questionar a metodologia de cálculo e a taxa de êxito histórica usada como referência. Uma classificação equivocada de risco (por exemplo, tratar como possível uma ação que deveria ser provável) é um ponto comum de ressalva em parecer de auditoria.
Reflexo direto na folha. Quando a Justiça reconhece a descaracterização, o bancário readquire o direito à jornada de seis horas diárias, com pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (adicional de 50%), além de reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Esses valores, quando retroativos, geram lançamento contábil direto e podem ser substanciais dependendo do tempo de contrato.
Como Comprovar a Descaracterização
A comprovação exige reunir evidências da rotina real de trabalho: documentos internos (e-mails, relatórios, registros informais de ponto) e depoimentos de colegas. Evidências de controle de horário e ausência de autonomia decisória demonstram que a função, na prática, não correspondia a um cargo de gestão.
Prazo para Cobrança das Horas Extras
O bancário tem até dois anos após o fim do contrato de trabalho para ajuizar a ação (prescrição bienal). Dentro desse prazo, pode cobrar valores relativos aos últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento (prescrição quinquenal). Passado esse período, as parcelas anteriores prescrevem. Para a área contábil, isso define a janela de exposição a considerar na análise de risco: um cargo mal caracterizado por anos pode gerar passivo relevante assim que o vínculo se encerra.
Orientação Jurídica Especializada
A avaliação de descaracterização de cargo de confiança exige análise conjunta de rotina de trabalho, documentação e jurisprudência, o que recomenda o acompanhamento de um advogado trabalhista especializado em direito bancário. Esse suporte auxilia tanto a prevenção de litígios quanto a correta classificação do risco para fins contábeis.
Considerações Finais
A descaracterização de cargo de confiança no setor bancário tem consequência jurídica e consequência contábil, e as duas caminham juntas: uma decisão judicial se traduz em provisão, nota explicativa e, eventualmente, lançamento retroativo de folha. Entender essa cadeia completa é o que permite antecipar risco em vez de só reagir a ele._
Job hopping: descubra por que brasileiros estão trocando mais de emprego
A troca frequente de emprego, conhecida como job hopping, tem ganhado espaço no mercado de trabalho brasileiro. O movimento representa profissionais que mudam de empresa em períodos mais curtos em busca de novos desafios, crescimento profissional, melhores condições de trabalho ou maior alinhamento com seus objetivos pessoais e de carreira.
O comportamento tem sido observado principalmente entre trabalhadores mais jovens. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) indicam que 38,2% dos profissionais entre 18 e 24 anos deixam o emprego antes de completar um ano, enquanto o índice chega a 25,3% entre pessoas de 25 a 29 anos. Entre adolescentes de 14 a 17 anos, a taxa supera a metade, com 52%.
Além da busca por remuneração, fatores como falta de perspectiva de crescimento, jornadas extensas, ambiente de trabalho, flexibilidade e identificação com os valores da empresa estão entre os motivos apontados para as mudanças.
Busca por crescimento profissional impulsiona mudanças
O perfil de profissionais que trocam de emprego mudou nos últimos anos. A movimentação deixou de estar relacionada apenas à busca por salários maiores e passou a envolver também desenvolvimento de carreira, aprendizado e novas oportunidades.
Um exemplo é o caso de profissionais que optam por deixar posições estáveis para ingressar em empresas maiores ou em funções com maior potencial de crescimento, mesmo sem aumento imediato de remuneração.
Segundo especialistas em mercado de trabalho, muitos trabalhadores passaram a avaliar a permanência em uma empresa considerando fatores como plano de carreira, possibilidade de aprendizado e perspectivas futuras.
A percepção de ausência de oportunidades internas pode levar profissionais a buscar novas organizações que ofereçam caminhos mais claros de evolução profissional.
Quais fatores levam os brasileiros a trocar de emprego?
Levantamento da consultoria Michael Page aponta que 44% dos brasileiros estão buscando ativamente uma nova oportunidade, enquanto 39% consideram deixar o emprego atual.
De acordo com o estudo do Ministério do Trabalho e Emprego, entre os fatores que ajudam a explicar o aumento das mudanças estão salários considerados baixos, longas jornadas e poucas oportunidades de desenvolvimento.
A rotatividade também pode ocorrer por razões econômicas. Segundo especialistas, parte das movimentações acontece por decisão voluntária dos trabalhadores, enquanto outra parcela está relacionada a demissões, cortes de custos e reestruturações empresariais.
A frequência das trocas também varia conforme o nível hierárquico. Funções operacionais e posições iniciais costumam apresentar maior rotatividade, enquanto cargos executivos tendem a registrar permanências mais longas nas empresas.
O que muda para empresas e profissionais com o avanço do job hopping?
O aumento das mudanças de emprego traz novos desafios para as empresas na retenção de talentos e na construção de estratégias de desenvolvimento profissional.
Para organizações, fatores como ambiente de trabalho, políticas de flexibilidade, oportunidades de crescimento e ações relacionadas à diversidade e inclusão passaram a influenciar a decisão dos profissionais sobre permanecer ou buscar uma nova oportunidade.
A valorização da vida pessoal após a pandemia também contribuiu para mudanças nas expectativas dos trabalhadores. Modelos de trabalho mais flexíveis e maior equilíbrio entre carreira e vida pessoal passaram a ser considerados na escolha de uma empresa.
Para os profissionais, especialistas destacam que a troca de emprego precisa estar acompanhada de resultados entregues e capacidade de explicar as contribuições realizadas em cada experiência.
Diversidade, flexibilidade e propósito ganham espaço na carreira
A busca por ambientes mais inclusivos também aparece como um dos fatores relacionados às mudanças de emprego. Temas como diversidade, neurodiversidade e conciliação entre vida profissional e pessoal passaram a ter maior relevância nas decisões de carreira.
Especialistas em futuro do trabalho avaliam que a relação entre empresas e trabalhadores passou por transformações. A percepção de estabilidade tradicional perdeu espaço diante de mudanças como demissões em massa, contratos por projetos e novas formas de contratação.
Nesse cenário, profissionais passaram a analisar não apenas a permanência em uma empresa, mas também o quanto aquela experiência contribui para seus objetivos profissionais e pessoais.
A escolha por mudar de emprego, segundo especialistas, está cada vez mais ligada à construção de uma trajetória profissional considerada adequada aos próprios objetivos.
Como recrutadores avaliam profissionais que mudam muito de emprego?
Apesar do crescimento do job hopping, especialistas destacam que o histórico profissional continua sendo analisado pelos recrutadores conforme o contexto de cada mudança.
Segundo profissionais de recrutamento, o principal ponto de avaliação não é apenas a quantidade de empresas no currículo, mas os motivos das transições e os resultados alcançados em cada experiência.
No início da carreira, mudanças mais frequentes podem ser associadas à busca por aprendizado e definição de trajetória profissional. Já para posições mais estratégicas, empresas costumam observar períodos mais longos de atuação e construção de resultados.
Não existe um período fixo considerado ideal para permanecer em uma organização. A recomendação de especialistas é que o profissional permaneça tempo suficiente para desenvolver atividades, gerar entregas e demonstrar o impacto do seu trabalho.
Dessa forma, o job hopping passa a ser analisado não apenas pela frequência das mudanças, mas pela coerência da trajetória construída ao longo da carreira._
Recusa em assinar advertência trabalhista: validade, registro e cuidados para evitar passivos
A assinatura comprova que o trabalhador recebeu a comunicação, mas não representa necessariamente concordância com a punição. Diante da recusa, a empresa deve registrar a entrega, preservar as provas e evitar constrangimentos ou uma segunda penalidade pelo mesmo fato.
A empresa apura uma falta injustificada, um atraso recorrente ou o descumprimento de uma orientação interna e decide aplicar uma advertência escrita. No momento da entrega, porém, o empregado discorda da descrição apresentada e se recusa a assinar o documento.
A partir daí, surgem dúvidas recorrentes: sem a assinatura, a advertência perde a validade? O empregador pode chamar testemunhas? A recusa autoriza uma suspensão? É possível usar essa advertência em uma futura dispensa por justa causa?
A ausência da assinatura do empregado não anula automaticamente a penalidade. O empregador, no entanto, precisará demonstrar que o fato foi apurado, que a medida foi efetivamente comunicada e que o trabalhador teve oportunidade de apresentar sua versão.
O que sustenta uma advertência não é apenas uma assinatura no final da página. É a combinação entre descrição objetiva da ocorrência, proporcionalidade, proximidade entre o fato e a punição, coerência com medidas aplicadas em situações semelhantes e documentação capaz de comprovar o procedimento adotado.
Obrigar o empregado a assinar, expô-lo diante dos colegas ou puni-lo novamente apenas pela recusa pode transformar uma medida disciplinar legítima em uma nova fonte de passivo trabalhista.
A CLT não estabelece um modelo obrigatório de advertência
A Consolidação das Leis do Trabalho não apresenta um artigo específico definindo o formato, o conteúdo ou o prazo de validade de uma advertência.
As medidas disciplinares decorrem do poder de direção do empregador, que pode organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços. Esse poder, contudo, não é ilimitado: deve respeitar a proporcionalidade, a dignidade do trabalhador, a igualdade de tratamento e a proibição de dupla punição pelo mesmo acontecimento.
O artigo 482 da CLT relaciona condutas que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa, como ato de improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego. A norma não cria uma quantidade mínima de advertências nem determina uma sequência obrigatória para todas as situações.
Na prática, a advertência é utilizada em faltas que não justificam imediatamente o encerramento do contrato, mas precisam ser formalmente comunicadas para que o trabalhador corrija sua conduta.
Ela possui, portanto, duas funções principais: orientar o empregado e documentar a resposta da empresa.
O funcionário é obrigado a assinar?
A assinatura deve ser compreendida como uma confirmação de recebimento, não como confissão ou concordância com a versão apresentada pela empresa.
O trabalhador pode discordar da advertência e, por esse motivo, não querer assiná-la. O TST já tratou institucionalmente da dúvida sobre a obrigatoriedade de assinatura do documento, destacando a possibilidade de a empresa comprovar a entrega por outros meios quando houver recusa.
Uma prática adequada é informar expressamente que a assinatura confirma somente a ciência da comunicação.
O documento pode conter a seguinte observação:
“A assinatura deste documento confirma seu recebimento e não representa necessariamente concordância com o conteúdo da advertência.”
O empregado também pode ser autorizado a registrar uma ressalva, como “recebido, mas não concordo”, sem que isso, por si só, invalide a penalidade.
A advertência sem assinatura continua válida?
Pode continuar válida, desde que a empresa consiga comprovar que o documento foi apresentado ao trabalhador e que a recusa ocorreu.
Não existe uma determinação geral na CLT obrigando a empresa a utilizar exatamente duas testemunhas em toda advertência recusada.
Apesar disso, a assinatura de pessoas que realmente presenciaram a entrega pode fortalecer a prova de que o trabalhador recebeu a comunicação. As testemunhas devem confirmar apenas o que efetivamente viram: a apresentação do documento e a recusa.
Elas não devem ser utilizadas para afirmar que a falta ocorreu quando não acompanharam o acontecimento original.
Um registro possível seria:
“O empregado recebeu ciência desta advertência em 5 de agosto de 2026 e recusou-se a assiná-la, conforme presenciado pelas pessoas abaixo identificadas.”
Inserir posteriormente o nome de pessoas que não estavam presentes ou solicitar assinaturas apenas para completar uma formalidade pode comprometer a credibilidade de todo o procedimento.
O que deve constar na advertência
Um documento genérico, sem data, contexto ou descrição clara, possui pouca capacidade de orientar o empregado e menor força em uma eventual discussão judicial.
A advertência deve permitir que o trabalhador compreenda qual comportamento está sendo questionado e o que deverá fazer para evitar uma nova ocorrência.
A descrição deve se concentrar em fatos verificáveis.
Em vez de afirmar que o empregado é “irresponsável” ou “não tem compromisso”, a empresa deve registrar, por exemplo, que ele iniciou a jornada em horários específicos diferentes daqueles estabelecidos contratualmente e não apresentou justificativa aceita para os atrasos.
Avaliações pessoais, ironias ou expressões ofensivas não fortalecem a punição. Apenas aumentam o risco de que uma comunicação disciplinar seja interpretada como constrangimento.
O empregado deve ser ouvido antes da punição
A legislação trabalhista não estabelece um processo disciplinar formal obrigatório para cada advertência aplicada por uma empresa privada.
Isso não significa que o trabalhador deva ser punido sem ser ouvido.
Uma ausência aparentemente injustificada pode estar amparada por um documento enviado ao setor errado. Um atraso pode decorrer de uma emergência. Uma suposta insubordinação pode ter origem em ordens contraditórias transmitidas por gestores diferentes.
Antes de decidir, a empresa deve verificar os registros disponíveis e permitir que o empregado apresente sua versão.
Oferecer espaço para explicação não retira o poder disciplinar do empregador. Ao contrário, reduz erros, melhora a qualidade da decisão e demonstra que a penalidade não foi aplicada de forma arbitrária.
A empresa precisa agir com proximidade em relação ao fato
A punição deve ser aplicada depois que a empresa tomar conhecimento da ocorrência e concluir uma apuração razoável.
Uma demora prolongada e sem justificativa pode ser interpretada como aceitação da conduta ou perdão tácito.
Isso não obriga a empresa a advertir o empregado imediatamente, sem conferir os fatos. Pode ser necessário analisar registros de ponto, documentos, imagens obtidas licitamente, mensagens corporativas ou informações apresentadas por gestores e colegas.
O período utilizado para uma apuração real não se confunde com omissão.
O risco surge quando a empresa conhece o episódio, não realiza nenhuma investigação e decide aplicar a punição muito tempo depois, sem explicar a demora.
Advertência e suspensão não podem punir o mesmo fato
Depois que a empresa aplica uma advertência por determinado episódio, não deve impor posteriormente uma suspensão ou uma justa causa exclusivamente pelo mesmo acontecimento.
Essa prática representa dupla punição.
Uma advertência anterior poderá ser considerada caso o empregado cometa uma nova falta relacionada. O que não deve ocorrer é o agravamento retroativo da penalidade porque o empregador passou a considerar a medida inicial insuficiente.
Exemplo: o empregado recebe advertência por uma falta injustificada. Dias depois, a empresa não deve aplicar uma suspensão referente àquela mesma ausência. Se houver uma nova falta sem justificativa, o histórico poderá ser considerado na análise da medida seguinte.
A empresa também não deve aplicar uma nova advertência simplesmente porque o empregado não assinou a primeira. A recusa deve ser registrada, não transformada automaticamente em outra infração.
Situação diferente ocorre quando, durante a entrega, o trabalhador pratica uma conduta autônoma, como ameaça, agressão ou dano ao patrimônio. Nesse caso, o novo comportamento precisa ser analisado separadamente e comprovado.
Toda punição deve ser proporcional
Nem toda falha justifica uma advertência, assim como nem toda reincidência autoriza a justa causa.
Erros decorrentes de treinamento insuficiente, falhas no sistema, orientações contraditórias ou ausência de procedimento claro podem revelar um problema de gestão, e não necessariamente uma conduta disciplinar do empregado.
A aplicação seletiva de advertências também merece atenção. Quando empregados em situações semelhantes recebem tratamentos completamente diferentes sem justificativa objetiva, a empresa pode enfrentar alegações de perseguição, discriminação ou abuso do poder disciplinar.
É obrigatório seguir advertência, suspensão e justa causa?
Não existe uma sequência automática aplicável a todos os casos.
Nas faltas menos graves e reiteradas, a gradação das penalidades costuma ser relevante para demonstrar que o empregado recebeu oportunidades de corrigir o comportamento.
O TST já reconheceu que faltas injustificadas repetidas podem caracterizar desídia quando acompanhadas de penalidades progressivas e de um histórico que demonstre a continuidade da conduta.
Por outro lado, algumas faltas podem ser graves o suficiente para romper imediatamente a confiança necessária à manutenção do contrato. Em caso envolvendo ato de improbidade, o TST reconheceu que a gravidade concreta poderia justificar a dispensa motivada sem advertências anteriores.
Portanto, não existe uma regra segundo a qual três advertências autorizam automaticamente a justa causa.
Somar advertências antigas e relacionadas a comportamentos completamente diferentes não transforma, por si só, uma nova falta leve em justa causa.
Advertência possui prazo de validade?
A CLT não determina um prazo geral para que uma advertência seja retirada ou desconsiderada do histórico funcional.
Entretanto, isso não permite que uma ocorrência antiga seja utilizada indefinidamente como elemento decisivo para uma punição mais grave.
O tempo transcorrido, a ausência de novas ocorrências e a relação entre as condutas precisam ser considerados.
Uma advertência por atraso aplicada anos antes, seguida de um longo período sem reincidência, não possui o mesmo peso de medidas recentes relacionadas ao mesmo comportamento.
Por isso, advertências não devem ser administradas como pontos acumulados automaticamente contra o empregado. O histórico precisa ser interpretado dentro do contexto atual.
A comunicação deve ocorrer de forma reservada
A advertência deve ser apresentada em ambiente privado, com a presença apenas das pessoas necessárias.
Repreender o trabalhador diante de colegas, clientes ou fornecedores não melhora a prova nem aumenta a eficácia da medida. Ao contrário, pode provocar constrangimento desnecessário e deslocar a discussão do fato disciplinar para a forma abusiva como a empresa conduziu o episódio.
O documento também não deve circular em grupos de mensagens, murais, e-mails coletivos ou sistemas acessíveis a pessoas que não participam da gestão da relação de trabalho.
O acesso deve ficar restrito aos profissionais que realmente precisam conhecer o caso, como o gestor responsável, o departamento pessoal, recursos humanos e a assessoria jurídica, quando necessária.
A advertência pode ser enviada eletronicamente?
A empresa pode utilizar meios eletrônicos, especialmente em regimes de teletrabalho ou quando mantém sistemas corporativos de gestão de documentos.
E-mail institucional, plataforma corporativa ou sistema de assinatura eletrônica tendem a produzir registros mais organizados do que mensagens enviadas por aplicativos pessoais.
Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável.
Como agir quando o funcionário não assina
O procedimento empresarial pode seguir estas etapas:
Apurar o acontecimento: reunir os registros e ouvir as pessoas diretamente envolvidas.
Escutar o empregado: permitir que ele apresente explicações e documentos.
Avaliar a proporcionalidade: considerar a gravidade, o histórico e as medidas adotadas em casos semelhantes.
Redigir objetivamente: descrever o que ocorreu, quando ocorreu e qual orientação se relaciona ao fato.
Entregar de forma reservada: evitar exposição diante da equipe.
Explicar a assinatura: informar que ela representa ciência, e não concordância obrigatória.
Receber eventual ressalva: permitir que o empregado registre sua versão.
Documentar a recusa: anotar data, horário e circunstâncias, com a identificação de quem presenciou a entrega.
Arquivar com segurança: preservar o documento e as provas que deram origem à medida.
Evitar nova punição pelo mesmo episódio: considerar o histórico apenas diante de uma nova ocorrência.
Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, uma advertência não deve ser produzida apenas para formar um arquivo destinado a uma futura justa causa. Sua principal função é comunicar de maneira clara o problema identificado e permitir que o empregado corrija a conduta. Quando a empresa se preocupa somente com a assinatura, mas não apura o fato, não descreve a ocorrência e não observa a proporcionalidade, cria um documento formalmente preenchido, porém juridicamente frágil.
Perguntas frequentes
O funcionário é obrigado a assinar uma advertência?
O empregado não deve ser obrigado ou constrangido a assinar. A assinatura serve principalmente para comprovar o recebimento e não representa necessariamente concordância. Diante da recusa, a empresa pode registrar o ocorrido por outros meios.
A advertência sem assinatura é válida?
A ausência da assinatura não invalida automaticamente a advertência. A empresa deve conseguir demonstrar que o documento foi apresentado ao empregado e que a recusa foi registrada de forma confiável.
A empresa precisa chamar duas testemunhas?
A CLT não estabelece uma exigência geral de exatamente duas testemunhas. Pessoas que efetivamente presenciaram a entrega podem assinar o registro de recusa, fortalecendo a prova da comunicação.
O empregado pode escrever que não concorda?
Sim. Ele pode assinar apenas para confirmar o recebimento e acrescentar uma ressalva. A discordância não anula automaticamente a advertência, mas deve ser preservada junto ao documento.
A recusa em assinar pode gerar suspensão?
A simples recusa não deve produzir automaticamente uma nova penalidade. A empresa deve registrar que o empregado não assinou. Uma punição diferente dependeria da prática comprovada de outra conduta irregular.
Quantas advertências são necessárias para a justa causa?
Não existe uma quantidade fixa. A decisão depende da gravidade, da repetição, da proporcionalidade, da imediatidade e das provas. Em algumas faltas reiteradas, a gradação é importante; em condutas muito graves, a justa causa pode ser aplicada sem advertências anteriores.
A advertência pode ser enviada por WhatsApp?
O meio eletrônico pode ser utilizado, mas a empresa deve conseguir provar o conteúdo, a autoria, a entrega e a data. Canais corporativos e sistemas com registros de acesso geralmente oferecem maior segurança do que aplicativos pessoais.
Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável._
A hora noturna inscrita no Artigo 73 da CLT é uma ficção legal, de difícil entendimento. Cumpre ressaltar que “computo” (cálculo) é um problema, e assim sendo, deve ser resolvido pela matemática, que é uma ciência exata. Por isso mesmo, diante da ficção legal, inscrita no Artigo 73 da CLT, temos que observar os critérios de cômputo (cálculo), de forma exata, conforme ensina a matemática.
Esta ficção legal merece uma análise bastante criteriosa. Destarte, passamos a demonstrar, com exatidão, que o cômputo (cálculo) da hora noturna (Art. 73 da CLT) deve ser feito, não pela duração em si, mas pela remuneração, de forma contínua, a cada 52min 30seg em toda a extensão do horário noturno (22h às 05h), sem nenhuma interrupção, porque de outra forma, a conta não fecha, visto que 52,5min multiplicado por 8 (oito) horas de remuneração, corresponde exatamente a 420 minutos ou 7 (sete) horas de duração (22h às 05h) com remuneração normal – de 8 horas.
Este é o espírito da lei, definido pelo conjunto das regras, estabelecida pelo legislador, conforme o art. 73 da CLT - que não trata de duração da hora - porque hora é hora (60 minutos); trata-se de remuneração da hora, no período de 22h às 05h.
HORÁRIO NOTURNO: a "ficção legal" (CLT, art. 73, §1º) é de muito difícil entendimento para um simples operário. Senão vejamos: CLT – Art. 73: “§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”. Desta forma, nos horários mistos, as verdadeiras proporções idealizadas nesse contexto legal – Artigo 73 da CLT – instituído em 1943, são facilmente ultrapassadas. Há quem diga que “a duração da hora do trabalho realizado durante a noite é reduzida”. Cumpre ressaltar que o Art. 73 da CLT não trata de duração da hora. Hora é Hora (60 minutos), daí “52min 30seg” não é hora. Mas, apesar de ser uma ficção legal, tem a sua explicação, de forma exata.
Lembramos que computar é contar.
Em princípio, diante dos misteriosos “30 segundos” da imaginária “duração” da hora noturna, o simples empregado fica perplexo, não entende nada e torna-se parte vencida na suposta proteção do trabalho noturno, que acaba por não proteger coisa alguma, conforme se vê na formulação de determinado horário misto (22h às 07h) descrito ao final deste trabalho, o qual deveria ter uma remuneração extraordinária de 2 horas (05h às 07h), mas não tinha coisa alguma.
A falta de conhecimento do trabalhador é o “fator-chave” que sempre favorece aos empregadores, que podem extrapolar as verdadeiras fronteiras da jornada noturna, sem problemas. Eu fui operador de computadores de grande porte e trabalhei durante 13 anos a noite. Estudei muito bem o assunto e posso explicar como se faz o cômputo (a conta) da hora noturna, de forma correta.
Da minha parte, nos idos de 1975/1980, após cinco anos de trabalho noturno, consegui com muito esforço, atingir a fase de entendimento do segredo da coisa que podemos chamar de “ficção legal” inscrita no art. 73 da CLT. Em princípio, a intenção do legislador, era de considerar um horário (22h/5h) reduzido na sua duração, mas com remuneração normal (8 horas).
Descobri, então o segredo do cômputo, ou seja, a conta que explica a origem da suposta hora de 52min 30seg:
ESSA CONTA TEM SOMENTE UMA EXPLICAÇÃO: “A duração das 7 horas do horário de 22h às 05h, multiplicada pela quantidade dos 60 minutos da hora, resulta em 420 minutos, os quais divididos pela remuneração normal de 8 horas apresentam como resultado a remuneração da hora aos 52min 30seg”.
Esta era a ideia original sobre o cômputo, ou seja, sobre a conta da remuneração do período – grifo, de forma contínua de 22:00h às 05:00h. Mas, o problema, contra o empregado, e a favor do empregador, está na fixação dos horários mistos, que facilitam a manipulação da jornada de trabalho noturno.
HORÁRIO MISTO – A duração (jornada) de trabalho normal de 8 (oito) horas é de fácil entendimento, mas o problema está na fixação dos horários mistos, onde predomina o entendimento empresarial, de duração da hora como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Essa coisa absurda não existe, porque o artigo 73 da CLT não trata de duração da hora; trata de remuneração.
Trata-se de computar (contar; calcular). Conforme demonstramos, deveria haver a “remuneração” de 1 (uma) hora a cada 52min 30seg no período noturno, de tal forma que ao fim das 7 horas contínuas (22h às 05h) teríamos a remuneração normal das 8 horas, assim: (52,5min x 8h = 420min).
A explicação do problema da “hora noturna” está na combinação dos dois primeiros parágrafos do art. 73 da CLT. Veja-se que o parágrafo §1º está diretamente subordinado ao “caput” do artigo, que trata de "remuneração" e não trata de duração do trabalho (noturno).
Por sua vez, o §2º refere-se a um período contínuo (22h às 05h), o qual não pode ser descontinuado, porque, se a contagem do tempo for interrompida nesse período noturno (22h às 05h), perderá sua qualidade de “remuneração”.
Precisamos entender que, para permitirmos a ligação correta entre os dois parágrafos (§1º e §2º) do Art. 73 da CLT, aquele período contínuo (22h às 05h), não pode ser descontinuado, sob pena de haver manipulação de horário, e a prova disso está no fato de que com qualquer número ímpar de horas noturnas a conta dos “30 segundos” não fecha. Essa é a verdade!
Na Grécia Antiga, Aristóteles estabeleceu as Leis da Lógica onde uma delas é: “A é A” (...). No Brasil, na duração do trabalho normal, a lei refere-se a hora. Portanto, Hora é Hora (60 minutos). Consequentemente 52min 30seg não é Hora, e muito menos unidade de duração do trabalho, porque só podemos medir duração do trabalho humano em segundos no campo das competições esportivas. Aqui não se trata disso.
Já vimos que o art. 73 da CLT não estabeleceu outra hora (noturna) com duração de 52min 30seg porque isto não existe; não se trata de duração da hora aos 52min 30seg porque isso não existe, repetimos, trata-se de remuneração da hora.
Senão vejamos o que acontece à noite. Sabemos que, na duração normal, após 4 horas de trabalho, a lei estabelece um intervalo para repouso ou alimentação. Mas, se a conta ou cômputo da “remuneração” de que trata o art. 73 da CLT for interrompida, pelo intervalo legal - a conta dos “30 segundos” - no período de 22h às 05h não fecha, conforme veremos adiante. Provamos isso! Vamos aos detalhes da prova.
Consideramos então, uma suposta jornada do trabalho noturno fixada pelo empregador, que estabelece um horário misto. Ele pode organizar cuidadosamente as “horas noturnas” em quantidade par, porque sabe que, com qualquer número de horas noturnas em quantidade ímpar (1 ou 3 ou 5 ou 7), a conta não fecha. Aí está a “brecha” a qual me refiro, que favorece aos empregadores.
Esta minha afirmação pode ser conferida em números exatos. Por exemplo, numa jornada de 8 (oito) horas, iniciando-se o primeiro turno de trabalho no horário (16:00h até 20:00h) podemos contar 4 (quatro) horas “diurnas” de trabalho.Aseguir, devendo haver um intervalo legal, que pode ser de 1 (uma) hora (20:00h às 21:00h).Depois,computamos mais 1 hora de trabalho, hora essa “ainda diurna” de (21:00h às 22:00h). Até aqui temos 5 (cinco) horas de trabalho.
Agora vamos às provas concretas. Portanto, para completarmos a jornada, faltam ainda 3 horas de trabalho. Acontece que a conta de 3 (três) horas noturnas (3h x 52,5min = 157,5min) não fecha, porque medir duração do trabalho humano em segundos, só mesmo no campo das competições esportivas. Aqui não se trata disso!
Podemos conferir as contas; já vimos então, que seriam necessárias mais 3 horas de trabalho noturno (52,5 x 3 = 157,5) minutos para completar a jornada normal. Na realidade estes 157,5 minutos resultam em 2 horas + 37 minutos + 30 segundos. Eu pergunto então, como poderemos computar o trabalho de um motorista ao volante de um ônibus em movimento, nos últimos 30 segundos que restam para completar sua jornada, conforme o cálculo acima? Impossível! Não há como computar essa duração do trabalho dos últimos 30 segundos!
Portanto, justifica-se a “remuneração” no período noturno de forma contínua no período de 22h às 05h, seja qual for, total ou parcial. Exatamente porque, se não podemos computar duração de 30 segundos de trabalho, o que existe é a remuneração – que só pode ser computada de forma contínua – no horário de 22h às 05h – ou seja, de um extremo ao outro do período noturno, para fecharmos a conta em números exatos de remuneração (e não de duração) pois é daquilo que trata o Art. 73 da CLT. Portanto, fora disso, o que vemos é uma oportunidade para imposições aleatórias da parte do empregador.
No meu caso, em 1975, quando eu era operador de computadores de grande porte, do tipo IBM antigos, a minha jornada era de 8 horas de trabalho, entre “horas noturnas” e “horas diurnas”. Havia um intervalo de 1h 45minutos, porque este era o intervalo padrão da Empresa, durante qualquer expediente, diurno ou de horário misto.
Era obrigatório bater o ponto, mas asseguro que tal intervalo só servia para estressar ainda mais o trabalhador noturno. A maioria deles preferia continuar trabalhando normalmente, porque parar no meio da noite, naquele ambiente, tinha um resultado simbólico de pura frustração; era melhor continuar.
Os gerentes da empresa, faziam então o cálculo de horas noturnas sempre em número par, porque já vimos ser impossível explicar, por exemplo, a duração de 3 ou 5 horas noturnas de 52min 30seg de trabalho. Mas, com 6 horas noturnas de 52,5 minutos, a conta fechava certinho e assim, o empregado ficava inerte, diante de sua situação de desigualdade.
Devemos observar melhor os termos do Art. 73 § 1º da CLT. Ora, se computar é contar, computamos (contamos) 8 horas, naquele período de 7 horas (22h às 05h) – este é o espírito da lei; fora disso é artifício de cálculo do empregador.
Eu procurei pessoalmente o eminente mestre do Direito do Trabalho, Dr. ARNALDO SUSSEKIND. Foi ele quem me disse que a jornada deve ser reduzida, limitada a sete horas, conforme está escrito num de seus livros: “que a hora noturna seja computada como de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1º), com o que reduz a sete horas (art. 73, § 2º), o limite da jornada normal do trabalho noturno, com remuneração correspondente a oito horas”. Só faltou dizer que esta regra era uma Regra de Três Simples, como veremos adiante.
PRIMEIRA SITUAÇÃO – A Regra de Três Simples explica: O eminente mestre, Dr. ARNALDO SUSSEKIND - membro permanente da OIT, era então Ministro do Trabalho em 1943, no Governo Getúlio Vargas, quando trabalhou na redação do art. 73 da CLT. Pelos seus dizeres acima, eu descobri que “hora de 52min 30seg”era resultante de uma regra de três simples e assim a conta fecha com exatidão, como podemos ver adiante.
A regra de Três Simples explica o Cômputo da hora noturna:
– De 22:00h às 05:00h 420 minutos remuneração de 8 horas.
– Pergunta-se: quantos “x” minutos na remuneração de 1 hora
– Resposta:x = (420 x 1) / 8 = 52min 30seg
Portanto, a Regra de Três Simples não pode mudar no horário misto:
– De 22:00h às 05:00h 420 minutos remuneração de 8 horas.
– De 23:45h às 05:00h 315 minutos remuneração de “x” horas?
– Resposta: x = (315 x 8) / 420 =6 (seis) horas de remuneração.
Assim, no exemplo de HORÁRIO MISTO acima, devemos computar a remuneração de6 horasno períodode 23:45h às 05:00h e para completarmos a remuneração normal bastam duas horas, de 05:00h às 07:00h, perfazendo assim a remuneração normal de 8 horas, com a duração total de 07:15h de um extremo a outro do período de 23:45h às 07:00h.
Este é o espírito da lei que trata de “remuneração” da hora noturna. Não podemos mudar a regra do jogo. Este é um exemplo de cálculo (correto), de um horário misto (23:45h às 07:00h), segundo a metodologia do cálculo original, ou seja, não muda nada na regra, somente os períodos.
Aqui está a grande diferença neste exemplo de horário de trabalho, que perfaz um total de apenas 07:15h minutos em toda a sua extensão contados da hora de entrada (23:45h) até a hora de saída (07:00h), com remuneração normal de 8 (oito) horas.
A meu ver, esta seria a forma correta do cálculo, nesse exemplo de horário misto. Portanto, se o empregador não quer limitar a jornada noturna, conforme previsto na lei (22h às 05h), poderia compor o seu horário misto, com intervalo legal, desde que pague a “remuneração” inteira da hora noturna que deve ser – contínua de 22h às 05h – complementada pelas horas extras excedentes, conforme demonstrado acima.
Queremos destacar a crítica do eminente mestre do Direito do Trabalho, Dr. ARNALDO SUSSEKIND:"Merece ser criticado, a nosso ver, o critério adotado pela legislação brasileira, no tocante à conceituação das jornadas diurna, noturna e mista, quando considera trabalho noturno apenas o realizado após as vinte e duas horas e até as cinco horas da manhã.Não compreendo, portanto, como se possa conceituar como diurno o trabalho executado após as dezenove horas ou, no máximo, após as vinte horas e, bem assim o realizado antes das seis horas da manhã".
O mestre Dr. Arnaldo Sussekind cita dezenove horas e seis horas da manhã não por acaso, mas porque sendo ele então membro permanente da O.I.T., conhecia perfeitamente a Convenção nº 89 da OIT, ratificada pelo Brasil, onde a "noite significa um período de onze horas consecutivas, pelo menos".
Lembramos que o Art. 73 da CLT e seus Parágrafos não dispõem sobre “JORNADA” nem sobre “DURAÇÃO DO TRABALHO”, mas sobre a remuneração de 1 (uma) hora a cada 52,5 minutos do período de 22h às 05h. Esta é a lei.
É certo que pela CLT – “Art. 71 § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”.
Mas, não estamos discutindo nenhuma “duração do trabalho noturno”, mas sim, o cômputo da “remuneração” do trabalho noturno num determinado horário - contínuo - de 22h às 05h. Ou seja, nesse horário contínuo (22h às 05h) a lei (art. 73 da CLT) não estabeleceu nenhuma outra espécie de jornada (noturna), mas tratou somente da remuneração, no período de 22h às 05h.
SEGUNDA SITUAÇÃO - COEFICIENTE: Também podemos calcular a “remuneração” no período noturno, pelo coeficiente encontrado naquela mesma regra de três simples. Podemos encontrar exatamente o mesmo resultado acima, através do coeficiente que indica que 60 minutos de duração à noite (22h/05h) vale um pouco mais, ou seja, cada hora (22h/05h) vale 1,1428571429... em relação à hora normal, para os efeitos de remuneração.
APURAÇÃO DO COEFICIENTE PELA MESMA REGRA DE TRÊS SIMPLES:
DURAÇÃO REMUNERAÇÃO
52,5 min 1 hora
60 min x horas
x = (60x 1) / 52,5 =1,1428571429 = Coeficiente
Resultado: 1 hora à noite (22h às 05h) vale 1,1428571429 horas.
Nas 7 (sete) horas noturnas (22h às 05h) = (7 x 1,1428571429) = computamos 8 (oito) horas de remuneração.
TERCEIRA SITUAÇÃO – HORÁRIO MISTO FIXADO PELO EMPREGADOR: em 1975, a minha jornada, fixada pela Empresa era de oito horas, desmembrada em horas de 60min e horas de 52,5 minutos, ou seja, algo do tipo de uma soma de unidades heterogêneas (horas de 60min) + (horas de 52,5min). Muito tempo depois, demonstrei, conforme adiante, que a premissa da empresa era falsa, mas o lado mais forte impôs suas decisões e ficou por isso mesmo.
Conforme já demonstrei, não podemos computar “duração” da hora noturna, porque temos que seguir o critério da “remuneração” no período noturno, de forma contínua, seja ele qual for, no todo ou em parte. Acontece que o empregador pode usar de um artifício de cálculo de horário e isso aconteceu comigo, onde a Empresa fixou um horário misto.
Computavam então, no período noturno” de 22:00h às 05:00h não mais a remuneração da hora, mas a “duração” da hora a cada 52,5 minutos com a inserção de um suposto intervalo de 1h 45min para esticar o horário até às 7 horas da manhã, com o que deixavam de pagar corretamente a remuneração de 2 horas extras (5h às 7h). Havia aquele suposto intervalo para repouso ou alimentação, na madrugada, com a cidade dormindo e tudo fechado.
Os gerentes da empresa usavam dessa sutileza; faziam uma soma de quantidades heterogêneas (horas de 60min) + (horas noturnas de 52,5min) e assim esticavam o nosso horário de trabalho noturno, inserindo um suposto intervalo de 1h 45min, durante a madrugada.
Tal “intervalo” tinha que ser gozado dentro do próprio CPD, onde não havia, no andar, nenhuma outra sala aberta, separada, para repouso ou alimentação; todas as demais salas do andar eram trancadas, com chave, à noite.
Dentre outras máquinas, havia duas impressoras IBM-3211 de impacto e uma gigante à Laser. Mas, o que merece destaque, além das leitoras de cartões, que eram extremamente barulhentas, eram as 3 (três) impressoras de impacto IBM-1403, nas quais, junto às mesmas, foram registradas três fontes de ruído de 96 decibéis em cada uma, conforme o “Relatório de caráter Conf.” (Confidencial)do tempo da Ditadura Militar, ou seja, na verdade o ruído era muito maior. No dia da medição, eu reclamei cópia do Relatório com o represente da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, mas este ficou bem calado.
Eram máquinas enormes; a CPU era um armário de aço de 2m de altura por meio metro de largura, afora isso havia leitora de cartões, discos panelas girando em alta velocidade, com um barulho ensurdecedor de máquinas pesadas do tamanho de uma geladeira.
O ar condicionado ficava em torno de 15 a 17 graus centígrados, havia um fundo falso no piso, com ventilação de baixo para cima e de cima para baixo. Em resumo, conforme ironizava um dos nossos colegas de trabalho, era como gozar aquele suposto intervalo, dentro de uma casa de máquinas de um navio da segunda guerra mundial, em plena batalha naval.
Voltando ao trabalho noturno, em torno do ano de 1980, eu procurei pessoalmente o DR. ARNALDO SUSSEKIND, membro permanente da OIT, ele que fora Ministro do Trabalho de Getúlio Vargas. Eu sabia que fora ele mesmo quem escreveu o artigo 73 da CLT sobre o Trabalho Noturno, com base numa Convenção da OIT. Também procurei o DR. DÉLIO MARANHÃO, professor da Fundação Getúlio Vargas e Ministro aposentado do TST. Ambos os mestres eram autores de livros do Direito do Trabalho.
A minha ideia era de contratá-los em conjunto, naturalmente sob a égide do Sindicato, para não haver o risco de represálias. Eles escreveriam o conteúdo técnico, embasando a petição inicial ao TRT, dariam o suporte necessário para a proposição e andamento da ação judicial, em nome do grupo de operadores, destacando que a petição inicial teria a assinatura dos dois mestres, mas tudo através do papel timbrado do Sindicato, de modo a cobrar as diferenças do período de 1975 a 1980, requerendo também a redução na jornada, além do pagamento dos atrasados. No dia em que me reuni com os dois mestres do Direito do Trabalho na casa do Dr. Arnaldo Sussekind, os dois estavam muito animados e disseram-me que aceitariam a questão, a um determinado custo.
Comuniquei aos meus colegas do período noturno sobre os honorários dos dois advogados e mestres, mas simplesmente rejeitaram a minha ideia. Não me deram nenhum apoio, com exceção de um dos operadores, através do qual, mais tarde, eu e ele redigimos uma petição, que foi protocolada pelo Sindicato em direção à Empresa. Conseguimos uma certa vitória (sem pagamento retroativo), pela redução de alguns poucos 45 minutos naquele horário misto que era inicialmente de 22h às 07h, e depois de muita insistência, através do Sindicato, naquela carta à Empresa, que foi por nós escrita, conseguimos uma redução desses 45 minutos, mas sem o pagamento dos cinco anos de atrasados.
Até então, o horário misto imposto aos operadores de computador, pelos gerentes da empresa, era de uma sutileza impressionante:
De 22:00h até 01:30h = 210min (210 / 52,5) = 4 (QUATRO) "horas noturnas"
De 01:30h até 03:15h = intervalo legal de 01h 45min (art. 71 da CLT).
De 03:15h até 05:00h = 105min (105 / 52,5) = 2 (DUAS) "horas noturnas".
De 05:00h até 07:00h = 2 (DUAS) horas diurnas.
Assim, trabalhávamos 9 (nove) horas - num horário forjado pela prepotência do empregador. Devemos comparar com aquele cálculo anterior, daquela demonstração que fiz, de um horário misto (23:45h às 07:00h), seguindo a metodologia dos dois primeiros parágrafos do artigo 73 da CLT, perfazendo apenas 07:15h minutos em toda a sua extensão.
Continuei defendendo a minha causa e em 1981, eu e mais um colega da operação redigimos a Carta que foi assinada pelo Sindicato, e dirigida à Empresa. Nessa ocasião houve uma redução de alguns minutos no horário acima, mas sem o pagamento retroativo dos 5 anos de atrasados. Ora, se houve redução no horário, é porque foi reconhecido, ainda que administrativamente, o excesso de trabalho, com o que deveria ser feito um pagamento, retroativo, das horas-extras dos 5 anos anteriores (1975/1980), mas deu em nada.
PROJETO DE LEI nº 4.796-B, de 1990 – Em 1988, eu mesmo redigi um projeto de lei, entreguei ao Deputado Federal Lysâneas Maciel. O mais importante que mostrei é que, a noite deveria ser considerada como DE FATO AQUILO QUE É A NOITE sem ficção, ou seja, situando a noite entre 19h e 6h da manhã e a hora deveria ser computada como de 45 minutos porque nessa medida, uma jornada de 8 horas daria uma conta exata de minutos (8 x 45min = 360min = 6h) e acabava com essa ficção dos 52min 30seg da ultrapassada hora noturna, que vigora desde 1943 (CLT). Naturalmente que haveria de se alterar o art. 73§1º e §2º bem como o art. 381§2º e art. 404 da CLT.
A minha sugestão de computar uma hora aos 45 minutos não foi por acaso;
tem a sua explicação, pela mesma Regra de Três Simples:
8 horas ............. 6 horas
60 minutos ....... X minutos
X= (60 x 6) = 360 minutos divididos por 8 horas = 45 minutos
Assim, por exemplo, numa jornada de 8 horas (com remuneração a cada 45 minutos dentro do horário noturno) de 19h às 6h, teríamos uma duração de 6 horas. Haveria, desta forma, um tratamento de uma proteção legal mais humana, porque trocar o sono da noite pelo cochilo do dia é terrível; experimente fazer isso uma noite apenas, trabalhe a noite inteira e durma com um barulho desse durante o dia.
A redação final do projeto de lei nº 4.796-B, de 1990, foi aprovada na Sala das Sessões em 14/12/1990 na Câmara dos Deputados e deveria ser encaminhado ao Senado Federal. Mas, a partir daí, não entendi mais nada daquilo que se passou no Senado, visto que o projeto original foi desfigurado nos seus termos, pelo Senador Paulo Paim.
05/01/1995 SF-ATA-PLEN - SUBSECRETARIA DE ATA - PLENÁRIO
Ação: VOTAÇÃO APROVADA A REDAÇÃO FINAL.
11/01/1995 SF-SSEXP - SUBSECRETARIA DE EXPEDIENTE
Situação: REMETIDA À CÂMARA DOS DEPUTADOS
Ação: REMESSA OF. SM 030, AO PRIMEIRO SECRETARIO DA CAMARA DOSDEPUTADOS, COMUNICANDO QUE O SENADO APROVOUSUBSTITUTIVO AO PROJETO.
08/01/2007 SF-SSEXP - SUBSECRETARIA DE EXPEDIENTE
Situação: AGUARDANDO DECISÃO DA CÂMARA DOS DEPUTADOS
Imposto de Renda da Pessoa Física: pensando na malha antes que ela aconteça
É muito provável que eu já tenha tocado no assunto neste espaço, ainda que superficialmente. Resolvi não verificar para não ter influência de textos anteriores perdidos entre os 140 artigos que já apresentei aqui.
Volto ao assunto malha, agora que até a Receita passou a chamar de malha fina. Tecnicamente, temos três tipos de malha: malha preenchimento, malha débito e a campeã de audiência, aquela que leva mais contribuintes a apresentar pendências, a malha fiscal. Por isso, e não por acaso, que os exemplos que vou citar serão da malha fiscal.
Não canso de lembrar que malha não significa, necessariamente, erro ou omissão. Ela pode ocorrer porque a sua informação precisa ser confirmada ou comprovada documentalmente a partir de parâmetros objetivos definidos pelo fisco.
Aliás, os casos de erro ou omissão não estão no escopo de nossa conversa, uma vez que basta a entrega de uma declaração retificadora para que a pendência seja solucionada e a declaração, liberada.
Conforme o título já entrega, resolvi trazer algumas dicas para a atuação preventiva em relação à malha gerada pelos cruzamentos e que necessitem da apresentação da documentação probatória.
Começo pelas despesas médicas e assemelhadas que, a despeito da criação do recibo oficial através do Receita Saúde, ainda representam um significativo contingente de retenções em malha.
As despesas médicas e assemelhadas geram bastante malha porque não possuem limite, e podem apresentar valores muito significativos, como o pagamento de uma cirurgia, por exemplo.
Por isso, se o serviço foi tomado de uma pessoa jurídica, como clínicas e hospitais, exija sempre a nota fiscal detalhando o tomador do serviço e o responsável financeiro. O mesmo cuidado devemos ter quando o prestador é pessoa física e emite o recibo no sistema Receita Saúde.
Outra questão importante para as despesas médicas e assemelhadas é o pagamento da despesa. Evitem o pagamento em dinheiro, porque isso dificulta a comprovação financeira do ônus. Utilizem sempre formas de pagamento que gerem comprovantes, como cheques, pix, TED, transferências entre contas, cartão de débito, cartão de crédito e outras.
A exigência da prova financeira está garantida pela Súmula 180 do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), que possui efeito vinculante, conforme Lei 12.975/2021, e diz, literalmente, o seguinte:
"Para fins de comprovação de despesas médicas, a apresentação de recibos não exclui a possibilidade de exigência de elementos comprobatórios adicionais."
Outra despesa dedutível no Imposto de Renda da Pessoa Física e que tem levado muitos declarantes à malha é a pensão alimentícia. Com a decisão do STF, afetada com repercussão geral, que excluiu da tributação os valores recebidos a título de pensão alimentícia, há uma tendência de aumento no número de retenções em malha para os pagadores dessa despesa.
A explicação é até óbvia: o pagador continua podendo deduzir o valor da pensão de sua base de cálculo do imposto de renda, enquanto o recebedor não mais tributa o valor recebido. Isso faz com que o fisco queira, na maioria dos casos, conferir a documentação probatória do acordo de pensão alimentícia.
Por isso, no momento da negociação do acordo, seja ele por escritura pública de dissolução da sociedade conjugal ou da união estável ou via justiça, é necessário que todas as verbas contempladas sejam devidamente discriminadas, separando o que representa alimentos, planos de saúde, despesas com educação e outros.
Qualquer valor pago e que não conste do acordo será considerado liberalidade e não será dedutível. Isso vale, inclusive, para o valor que exceda o previsto no acordo.
Outra questão importante é que a dedução se dá exclusivamente no âmbito da vara de família, conforme já citei. Sentença arbitral, de que trata a Lei 9.307/96, não faz jus à dedução.
Para finalizar, trago um tipo de malha que tem ocorrência em quase 100% dos casos: a malha relativa à sistemática de rendimentos recebidos acumuladamente de que trata o artigo 12-A da Lei 7.713/88, incluído pela Lei 12.350/2010.
O primeiro motivo para a alta incidência é que as fontes pagadoras não informam ou informam com erro os valores ao fisco. O segundo motivo é que basta haver despesas com advogado a serem deduzidas para que dê malha, uma vez que esses valores são deduzidos diretamente do montante a tributar.
Para esse tipo de malha, é fundamental que se tenha acesso à íntegra dos autos, para que dele se possa extrair a comprovação do número de meses, da proporção entre principal e juros, os valores das verbas tributáveis e isentas e as retenções de imposto de renda e contribuição previdenciária.
E não custa lembrar que o envio da documentação probatória referente ao exercício de 2026, no procedimento chamado antecipação de atendimento malha, somente estará disponível a partir de 4 de janeiro de 2027._
Publicada em : 05/08/2026
Fonte : Portal Contábeis
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